Как я считаю правильным увольнять сотрудников. Сразу оговорюсь по трем пунктам:

1. «Да кто ты такой»: так получилось, что за последние 15 лет я лично отсобеседовал и нанял несколько сот технарей от студентов до опытных джентльменов и, наверное, с сотню уволил.

2. Увольнение – это часть жизни любой компании, неловким молчанием обходить ее не надо.

3. В специфику работы со стажерами и джуниорами особо глубоко вдаваться не буду, там все несколько проще.

Итак:

1. После найма к новичку стоит присмотреться повнимательнее три раза:

• Через две недели после начала работы: освоился ли он и нравится или нет ему новая работа.
• Через месяц: нормальные ли отношения сложились с командой, понятна ли предметная область, не стал ли он филонить.
• Через три: полностью ли доволен им руководитель, вышел ли он на ожидаемую ритмичную производительность. Дальше уже, скорее всего, будет достаточно плановых one-to-one-ов.

2. Если что-то идет не так, лучше сразу давать нормальную обратную связь: вежливо рассказать про недочеты, сказать, что ожидаешь, спросить, не мешает ли что-то работе. Если у человека личная драма – пусть возьмет отпуск и вернется к работе в нормальном состоянии.

3. Если сотрудник все равно не тянет, то лучше дать ему последний шанс: поговорить, сказать, что именно не так, и попросить исправить ситуацию. Пара дополнительных недель погоды не сделает, но зато это полностью снимет аргумент «меня уволили внезапно без предупреждения». Почти никогда это не работает, что-то радикально поменять может один человек из сотни, но отношение к происходящему меняет сильно.

4. Важные задачи сотруднику всегда должны быть поставлены так, чтобы от них был внятный материальный след в таск-трекере. Так проще и сотруднику, и руководителю.

5. Любой руководитель должен хорошо знать трудовое право в своей юрисдикции и озаботиться тем, чтобы у сотрудника был нормальный трудовой договор с должностными обязанностями.

6. Пугать сотрудников NDA, коммерческой тайной, запретом работы на конкурентов не стоит – все это либо полностью противоречит ТК, либо недоказуемо и ненаказуемо. Для той же самой коммерческой тайны нужен ворох документов, реестров, маркировок – фактически 1-й отдел в миниатюре согласно 98–ФЗ. Нет бумажек – нет тайны.

7. Главное в работе с людьми – уважение. Никакого крика, оскорблений, угроз и унижений даже за полную профнепригодность быть не должно. Наезжать, «указывать на свое место» и совестить – затея так себе. Расставаться надо так нежно и вежливо, чтобы при следующей встрече тебе пожали руку и улыбнулись.

8. Сотрудников надо отпускать в отпуск и давать нормально брать больничные, как это написано в ТК – тогда и увольнений будет меньше.

9. Идеальное увольнение – это увольнение по соглашению сторон, когда сотрудник понимает, что что-то идет не так, спокойно дорабатывает при желании несколько недель и мирно уходит из компании: мол, не сработались, бывает.

10. Если сотрудник считает претензии необоснованными, а с увольнением не согласен – это его законное право. К тому, что кто-то решает оспорить его в суде, надо относиться спокойно, ведь суд – это и есть цивилизованный способ решения трудовых споров.

11. Именно поэтому в любой момент надо быть готовым объяснить сотруднику, себе и суду, что именно было сделано не так, как ты пытался исправить ситуацию и на основании чего пришел к решению об увольнении.

12. Есть и исключения: несколько раз я увольнял людей без предварительных увещеваний за вещи вроде драки на рабочем мечте, очевидно и сильно перешедший границы харассмент и так далее.

13. Если увольнение происходит из-за сокращения штата или закрытия проекта, будет правильно рассказать про это заранее, дав время на поиск новой работы и, если надо, на прощальный отпуск.

14. Если в итоге тебя не мучает совесть (при условии, что она у тебя есть), скорее всего, ты все сделал правильно.