Последние несколько лет примерно раз в полгода берем себе в команду по нескольку человек. Обычно никаких проблем с кандидатами нет, процент адекватности среди откликнувшихся очень большой. Но изредка приходится сталкиваться со странностями в мировосприятии отдельных людей.

Как обычно проходит найм? Есть вакансия, кандидат откликается на нее. Если он соответствует вакансии, высылаем ему тестовое задание; если не соответствует – отказываем. Дальше, если на этапе задания кандидат не пропадает в никуда, выполненное задание мы смотрим и с теми, у кого оно на уровне, беседуем лично. На этом все, дальше или делаем предложение, или благодарим за потраченное время и расходимся.

Для кандидата процедура достаточно гуманная, активностей всего две: тестовое задание и собеседование. Никакого общения с HR-ами, пяти раундов интервью и прочего псевдокорпоративного неадевата нет, с людьми всегда общаются те, с кем предстоит в будущем работать. Именно поэтому все почти всегда гладко и просто.

Но иногда встречается и совсем другой подход. Бывает, что человек сходу заявляет, что тестовые задания он не делает, у него есть примеры кода, смотреть можно там-то. В предельном случае можно услышать, что задание он готов выполнить, но за деньги, так как время стоит дорого.

Теперь давайте объясню, отчего это плохо и контрпродуктивно.

Зачем работодатель просит выполнить тестовое задание? Очевидно, чтобы оценить уровень кандидата по важным для него, работодателя, критериям. Где-то важна усидчивость и способность работать над однотипными задачами; где-то – умение быстро находить дешевое решение сложных проблем; где-то – способность неделями думать над сложной задачей, не впадая в уныние. То есть, вариантов того, под что ищут сотрудника, может быть очень много. Какого-то единого и универсального способа оценки квалификации, к сожалению, нет и не предвидится. Это не токарь с разрядами или фитнесс-тренер с сертификатами, где по документам часто видно все или почти все.

А что предлагает сотрудник, отказываясь делать тестовое задание? Обычно он предлагает или примеры кода с прошлой работы (редко) или какие-то opensource проекты, где он активно участвовал. Не будем забывать, что очень часто opensource – это недокументированное наслоение кода разных людей при полном отсутствии внятного техзадания. Что там можно оценить? Ну стиль, да. Иногда можно видеть, говно код или не говно. Это примерно как составление психологического портрета по косвенным признакам: долго, дорого, неэффективно.

И теперь вопрос на засыпку. Вот есть работодатель, вакансия и, скажем, 10 кандидатов на нее. 9 из них задание сделали, его надо просто взять и посмотреть. А 10-й прислал ссылку на ворох кода, в котором надо день разбираться и еще день пытаться понять, какой вклад туда внес этот кандидат. Будет ли работодатель это делать? Очевидно, что нет, не будет.

Особняком тут стоит случай, когда речь идет о человеке широко известном в узких кругах, с репутацией. Тут действительно, не сотрудник участвует в конкурсе на вакансию, а работодатели соревнуются, кто отхватит себе такого сотрудника. Зеркальный вариант – корпорация с репутацией, где все хотят работать и готовы понять и простить любые закидоны работодателя на этапе найма. Естественно, таких случаев один на сотню, остальные – обычный диалог обычного кандидата с обычным работодателем. И именно поэтому в этом диалоге должно быть двунаправленное движение, готовность к компромиссам. Да, кандидат тратит свое время на задание. Но точно так же его тратит и работодатель: на общение с кандидатом, на ревью, на собеседования. Бывает, что время потрачено впустую для какой-то из сторон. Это нормально и в долгосрочном плане окупается.

К слову, все нынешние и прошлые коллеги, кого я считаю профессионалами 80-го уровня, без проблем и жеманства задание делали. С приятными людьми общаться и работать тоже приятно.

К чему я это все? К тому, что настойчивость и принципиальность хороши, но только тогда, когда ты их себе можешь позволить.